Thuiswerken & Rechtspraak: 9 belangrijke lessen voor werkgevers

Thuiswerken & Rechtspraak: 9 belangrijke lessen voor werkgevers Publicatiedatum: 29 nov. 2025 11:00:00 Thuiswerken & Rechtspraak: 9 belangrijke lessen voor werkgevers Zo richt je je thuiswerkbeleid juridisch én praktisch goed in Thuiswerken is blijvend. Maar wat ooit begon als noodoplossing tijdens corona, is uitgegroeid tot een complex juridisch speelveld. Werkgevers lopen tegenwoordig tegen vragen aan als: - Heeft een werknemer recht op blijvend thuiswerken? - Mag ik mijn thuiswerk- of reiskostenvergoeding zomaar aanpassen of stoppen? - Wat als iemand ‘dagdieverij’ pleegt tijdens het thuiswerken? - Is inlogtijd ook werktijd? - Mag iemand langdurig vanuit het buitenland thuiswerken? De rechtspraak van de afgelopen jaren geeft duidelijke richting. In deze blog zetten we negen recente uitspraken (2021–2025) overzichtelijk op een rij én vertalen we ze naar praktische do’s & don’ts voor jouw organisatie. Aan het einde laten we zien hoe KantoorArtikelen.nl en ITC Furniture kunnen helpen om je thuiswerkbeleid concreet te maken met een professionele, ergonomische en hybride-proof werkplekinrichting. 1. Geen automatisch recht op volledig thuiswerken ECLI:NL:RBMNE:2024:5717 – Rechtbank Midden-Nederland (22 juli 2024) https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBMNE:2024:5717 In deze zaak ging het om een notarieel medewerkster die al geruime tijd grotendeels vanuit huis werkte. Tijdens en na corona wilde ze nog maar uitsluitend thuis werken, terwijl de werkgever haar juist vaker op kantoor nodig had (o.a. voor begeleiding van collega’s). - De discussie over thuiswerken escaleerde. - Werknemer meldde zich ziek en het conflict sleepte bijna twee jaar voort. - Mediation mislukte en uiteindelijk werd de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Belangrijk: - De kantonrechter oordeelt dat er géén verkregen recht op volledig thuiswerken Dat de werkgever thuiswerken lang heeft toegestaan, betekent niet dat de werknemer daar voor altijd aanspraak op kan maken. - De verhouding was zó verstoord dat ontbinding op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) gerechtvaardigd was. - Wel kreeg de werknemer een transitievergoeding, maar géén billijke vergoeding. Les voor werkgevers - Leg in contract, personeelshandboek of thuiswerkregeling duidelijk vast: - In welke mate thuiswerken is toegestaan (bijv. max. 2 thuiswerkdagen per week). - Dat de werkgever beleid mag wijzigen bij veranderende omstandigheden. - Sta je (tijdelijk) meer thuiswerken toe? Benoem expliciet dat dit geen definitieve aanspraak 2. Instructierecht: werkgever mag (meer) kantoordagen eisen ECLI:NL:GHSHE:2024:113 – Gerechtshof ’s-Hertogenbosch (18 januari 2024) https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:GHSHE:2024:113 Een werknemer werkte jarenlang vier dagen thuis en één dag op kantoor. Na nieuw beleid moesten werknemers drie dagen per week naar kantoor komen. De werknemer weigerde structureel, onder andere om medische redenen, en wilde haar oude situatie houden. De werkgever: - bood alternatieve functies met minder kantoordagen; - dacht mee over oplossingen (bijv. hotelovernachting tussen twee kantoordagen); - maar kwam niet verder: er ontstond een impasse. Het hof oordeelt: - Het thuiswerkbeleid + instructierecht (art. 7:660 BW) geven de werkgever de ruimte om twee kantoordagen per week te verlangen. - De werkgever handelde niet ernstig verwijtbaar. - De arbeidsverhouding was wel duurzaam verstoord, dus ontbinding is terecht (met reguliere transitievergoeding, geen billijke vergoeding). Les voor werkgevers - Zorg voor een duidelijk thuiswerkbeleid dat je kunt koppelen aan je instructierecht: - aantal vaste kantoordagen; - uitzonderingen (bijv. medisch, mantelzorg); - hoe verzoeken tot afwijken worden beoordeeld. - Documenteer zorgvuldig welke oplossingen je hebt aangeboden (andere functie, aanpassing werkplek, reiskosten, hotel, etc.). 3. OR en thuiswerkregeling: bovenwettelijk instemmingsrecht bij vergoedingen ECLI:NL:GHDHA:2022:835 – Gerechtshof Den Haag (1 februari 2022) https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:GHDHA:2022:835 Tijdens corona besluit een werkgever de reiskostenvergoeding tijdelijk door te betalen, ook al werken medewerkers thuis. Daarvoor wordt de gemeenschappelijke ondernemingsraad (GOR) om instemming gevraagd. Later wil de werkgever de reiskostenvergoeding juist stopzetten voor thuiswerkers, en vraagt wéér instemming. De GOR weigert. De werkgever zegt: “Dat was een vergissing, er is eigenlijk geen instemmingsrecht.” Het hof zegt: jammer dan. Kernpunten: - Door vrijwillig instemming te vragen over een onderwerp waar formeel geen instemmingsrecht voor nodig was, heeft de werkgever een bovenwettelijk instemmingsrecht gecreëerd (art. 32 WOR). Academie voor de Rechtspraktijk - De OR mag dan dus wél blokkeren en nietigheid inroepen bij het stoppen van de vergoeding. Les voor werkgevers - Wil je de OR alleen informeren over thuiswerk-/kostenbeleid? Formuleer dat expliciet als “ter kennisgeving”. - Vraa

ECLI:NL:GHSHE:2024:113 – Gerechtshof ’s-Hertogenbosch (18 januari 2024) https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:GHSHE:2024:113 Een werknemer werkte jarenlang vier dagen thuis en één dag op kantoor. Na nieuw beleid moesten werknemers drie dagen per week naar kantoor komen. De werknemer weigerde structureel, onder andere om medische redenen, en wilde haar oude situatie houden. De werkgever: bood alternatieve functies met minder kantoordagen; dacht mee over oplossingen (bijv. hotelovernachting tussen twee kantoordagen); maar kwam niet verder: er ontstond een impasse.